она устраивает на 100 % – вам повезло. Но как быть тем, кого ухудшение ситуации в стране застало в тот самый момент, когда уже принято решение распрощаться с любимым «болотцем»? К каким реалиям рынка труда стоит готовиться и, вообще, как понять, пора ли сказать работодателю «Прощай»? Об этом корреспонденты «ГЧ» побеседовали со специалистами рекрутинговой компании HeadHunter.
Пора затянуть пояса
«В период кризиса выживают сильнейшие, поэтому бизнес старается работать значительно лучше, – рассказывает директор макрорегиона Юг компании HeadHunter Ирина Веретенникова. – С одной стороны руководство организаций нацелено на сокращение расходов, в том числе на подбор и обучение персонала. С другой – к сотрудникам предъявляются повышенные требования в части эффективности».
Одна из тенденций этого года – пересмотр систем мотивации: оклады перестали расти, а бонусная часть постепенно «привязывается» к финансовым показателям компании. При этом от последних зависят зарплаты не только «продажников», напрямую влияющих на прибыль, но и сотрудников подразделений, которые обеспечивают бесперебойную работу организации – бухгалтеров, IT-специалистов. Увеличение же зарплаты перестает охватывать весь штат: индексация, зачастую, касается только ключевых, наиболее эффективных специалистов.
Спокойствие, только спокойствие!
В условиях неопределенности даже профи могут стать инертными и непродуктивными. Поэтому, занимаясь вопросами оптимизации всех процессов, руководству стоит оставаться на связи с подчиненными.
«Первые лица компании – собственники или директора – должны ежеквартально или каждые полгода встречаться с коллективом, рассказывать о достигнутых результатах и планах на ближайшее время, – отмечает Ирина Веретенникова. – Когда ситуация замалчивается, наверное, в силу менталитета, мы начинаем думать о худшем. Продуктивности, конечно, это не добавляет. К тому же, когда появляется чувство неуверенности в завтрашнем дне, специалисты начинают искать «запасной аэродром», и это вдвойне плохо для компании. Мало того, что в этой ситуации не приходится говорить об эффективности, так еще и сотрудника, если у него есть опыт и знания, могут, действительно, принять на новую работу. Кризис – время возможностей, и компании находятся на разных этапах развития: у одних – рост, у других – спад. Есть и стартапы, которые пользуются этим периодом, чтобы перекупить «за недорого» высококлассных специалистов».
При этом «скрываться» от подчиненных не стоит даже, когда у организации дела идут не очень хорошо, например, если пришлось не в лучшую сторону пересмотреть систему мотивации и отказаться от ряда социальных гарантий. Руководитель должен объяснить, что для компании важен каждый и для того, чтобы сохранить всю команду, необходимо временно затянуть пояса.
«Финита ля комедия» или стоит дать второй шанс?
Увольнение чем-то напоминает расставание со второй половинкой: в одних случаях идея разорвать отношения даже не приходит в голову, в других – рутина настолько надоедает, что волей-неволей начинаешь посматривать на сторону, в третьих – в определенный момент приходит понимание, что у вас нет совместного будущего. Как же принять правильное решение?
Как отмечает Ирина Веретенникова, в период кризиса люди не склонны оставлять работу в стабильной компании. Аргументация вполне прозрачна. Конкуренция на рынке сейчас особенно высока: если раньше на решение вопроса трудоустройства уходило около 1,5 месяцев, то теперь «активный поиск» может растянуться на квартал.
«На мой взгляд, если человек понимает, что он «выгорел», лучше уйти, ведь рано или поздно руководство заметит его неэффективность, – отмечает она. – В этом случае очень важно быть готовым двигаться вперед, то есть не просто сменить один рабочий компьютер на другой, а перейти в другую сферу деятельности или, наконец, найти такой коллектив, в котором не будет ощущения, что вы приходите в офис только, чтобы отсидеть там 8 часов.
Если вы трудитесь в интересной компании, вас в целом все устраивает, и беспокоит только отсутствие карьерного роста, стоит взять на вооружение совет Брайана Трэйси, который говорил, что самый хороший способ быстро построить карьеру заключается в том, чтобы делать свою работу хорошо и приходить к руководителю за новыми заданиями. Таким образом вы обратите на себя внимание, а также сможете продвинуться по материальной и карьерной лестницам – эффективность для бизнеса находится на первом месте».
Побеждает лучший!
Если вы все-таки решились отправиться в «свободное плавание», стоит быть готовым к тому, что работодателю уже недостаточно подробного резюме и внушительного портфолио. Как мы не хотим ошибиться в выборе компании для трудоустройства, так и они стремятся максимально объективно оценить потенциал претендента на вакантное место.
«Многие компании, пытаясь сэкономить, отказываются от услуг кадровых агентств, – отмечает руководитель карьерного направления HeadHunter Марина Хадина. – Вместе с тем, на рынок труда «выбросилось» большое количество представителей самых разных профессий. И вот штатный «эйчар» просматривает бесконечный поток похожих друг на друга резюме – их в нашей стране научились писать… Как же определить лучшего? Традиционная практика – попросить соискателя на собеседовании продать карандаш. Тот, кто готовился, выполняет задачу, его нанимают и… он не справляется! Потому что умеет здорово продавать только карандаши!»
По словам спикера, если раньше рынок труда был ориентирован на опыт, то сейчас работодатели больше внимания уделяют анализу наклонностей соискателя. Поэтому набирают популярность инструменты, аналогичные сервису «Оценка талантов», презентованному компанией HeadHunter на прошлой неделе. Он представляет собой автоматизированную систему из трех блоков тестов, которые позволяют провести всесторонний анализ личностных и профессиональных качеств специалиста: оценить числовые и вербальные способности, а также выявить универсальные компетенции. «Не важно, какое у вас образование, математическое или гуманитарное, – уверена Марина Хадина. – Имеют значение только особенности мышления: какую информацию легче воспринимаете, и какая работа дается проще всего – коммуникации, аналитика или менеджмент».
Этот инструмент может помочь раскрыть и потенциал молодых кадров. «После школы далеко не все знают свои сильные и слабые стороны и, выбирая профессию, ориентируются на внешние факторы, – говорит она. – В итоге мы получаем начинающих специалистов с каким-то образованием, которые непонятно на что сгодятся. Разобраться с этим также помогут новые инструменты оценки».
